比物质激励更重要的是制度激励

    俗话说，“有钱能使鬼推磨”。但在现实生活中，很多公司的管理骨干和高级技术人才，尽管待遇不菲，还是离开了公司。问题在于，许多老板在实践中仅仅注重了金钱激励，而忽略了金钱之外的激励。

    是的，物质激励作为一种最基本的激励手段，有着其它激励手段所不可替代的作用，但问题是，仅仅靠物质激励，不能真正起到激励的作用。正如一句俗语所讲的，“金钱是有价的，但有价的绝不仅仅是金钱”。Maslow的需求层次论、Herzberg的双因素理论，都对这一观点提供了有力的佐证。

    Maslow的需求层次论认为，人的需求由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要（归属的需要）、尊重需要和自我价值实现需要。Herzberg的双因素理论认为，真正可以激发职工积极性因素的是那些对工人有着激励影响的因素，如工作成就、工作本身、责任感、个人的成长机会等，而大家都非常熟悉的薪水、奖金、上下级关系等，仅仅能起到一种维持作用，无法起到激励职工的作用。

    深圳华为公司在其基本法中规定，“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”在这里，公司强调，除了传统意义上所讲的经济利益外，特别把机会、职权等也作为一种和分配形式予以关注。