别让绩效考核流于形式

    假设一：企业存在明确的价值取向和目标

    企业首先要有明确的价值取向和目标。我有一次与客户讨论绩效考核方案，客户说你们这套方案是不错，很科学也很系统，但还是不太实用。我表示不解。他接着说，你们只是给出了考核方法和考核指标，但是没有明确考核指标的目标，我还是不能用。真是令人啼笑皆非！企业自身不知道何去何从，又谈何绩效考核？

    假设二：员工的职责是明确的

    职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然不具备这一条件。尤其是很多民营企业，在规模快速膨胀的同时并没有建立起一套规范的管理体系，“因人设岗”、“多头领导”、“越级指挥”的现象比比皆是。

    有一家客户是典型的家族企业，老板是董事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲戚散布于企业各个角落。照说大家各管一摊也行，但是事实上并非如此，老板娘就经常下车间去指挥工人。老板问我，企业如何实施绩效考核？我开玩笑说不如有时间开个家庭会议，效果可能也不亚于进行一次绩效考核。

    假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机