别让绩效考核流于形式

    绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。

    特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据

    绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”、“能”、“勤”、“绩”。果真如此吗？真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗？答案显然是否定的。这样的理解扩大了绩效考核的外延，“德”、“能”、“勤”、“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。

    “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”。有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，比如说销售人员；有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书，所以考核指标要根据不同的职位来合理设置。

    特征三：管理者是绩效考核的直接责任者

    谁对绩效考核应该负责呢？很多人把责任推到人力资源管理部门，这其实是对绩效考核的误解。人力资源管理部门的主要责任在于建立和维护一套帮助管理者更好评价下属工作的绩效考核管理体系，承担的不是直接责任而是间接责任。只有各级管理者才知道组织的目标，知道如何把组织目标合理分解成个人目标；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。