绩效考核，很好的指挥棒

　　不管我们给绩效考核冠了多少名头，绩效考核最主要的目的还是把企业整体绩效作为目标，企业局部通过对局部绩效的实现来达成公司整体绩效。而考核的目的就是察看绩效实现过程中的问题，这其中可能是绩效设计的问题，也可能是绩效实现问题，其中包含了企业战略制定因素、运作模式因素、组织构成因素、企业资源因素等。尽管人们经常将绩效考核与薪酬激励联系起来，但本人认为将绩效考核作为企业计划和控制的管理手段比作为员工的激励手段更为有效。绩效体系与计划。绩效与计划的相同之处在于都是对未来任务安排的描述，包括任务的时间、目标及所需资源等。其不同之处在于计划更多从时间维度上体现任务内容、时间点的输入及输出，及阶段点的目标值；绩效体系则侧重从空间维度上体现任务内容、目标值及资源保障。如果说计划是企业运作中各种任务和目标的时间标尺，那么绩效就是各种任务和目标的空间标尺。

　　计划与绩效体系结合构成企业运作过程的可视化立体模型，通过构建一个这样的模型，将目标、任务、相互关系、资源配置一目了然地整体清晰、局部明确地摆在了任务执行者面前。而企业的管理职能部门只需动态维护这个体系，将内外环境信息、决策与执行之间加工交互信息有机调整到该模型中，直至整个大体系一个周期的完成。