乌托邦式的绩效考核框架

曾经，清铉设计的企业绩效考核框架，被人讥笑为乌托邦式的绩效考核框架。因为从来没有去管过人力资源部，这一块也管不到。所以，清铉设计的绩效考核框架就永远的成为了乌托邦。

　　我知道我的方法永远不可能在国有企业中进行实践。一直都想找个民营企业来进行，但是，找了2年的工作却根本没有机会，不得不把薪资要求降低到3000元人民币这个档次，呵呵。一直都认为自己是中国国内最优秀的首席信息官之一，混到这种地步，也是活该倒霉。

　　最近帮某个企业做信息部的绩效考核框架，又把自己这套乌托邦的方法搬了出来，不知道最后的结果怎么样，不知道是否能被企业所接受。清铉一直认为一个绩效考核框架，除了能代表一个企业的文化外，更体现了一个企业的内在动力。清铉倡导的文化有几个大的方向：一、讲究团队，永远都需要团队去工作。二、建设学习型的团队。三、一切以数据说话。在清铉做领导的时候，清铉非常鼓励下属人员能提出不同的意见来的，我鼓励他们有不同的声音，因为我知道，一个团队的创新能力，其实就在领导的一言一行之中，我一直认为，常能给我指出问题的人，一定是经常思考的人，我喜欢他们。

　　清铉一直很反对这样的绩效考核方式，既按照公司所确定的什么KPI，先自己打分，然后，主管打分，人力资源打分。这样的方式，由于某种潜在的规律，主管大人往往从来就不真正去看下属是怎么填的，一般就以自己的主观判断，70分，80分。就这样一笔带过。最为可恨的是，主管大人从来不需要解释他为什么这样考评。主管考评从来也就是为了某个他个人的利益。实际上，企业中所谓的主管最伟大，也是人们打破脑袋也要想做的位置，为了它，可以不要廉耻，可以不择手段。在这样的绩效考核方式下，培养出来的企业栋梁，永远都是喜欢钻营的人。可以说，很少人真正的职业化，也不可能职业化。