利用“情绪诱因”打破薪酬变革的坚冰

　　改变总是很难的，革新总是痛苦的，用什么方法才能让大家接受变化，顺利开始推进改革呢？该企业的李总满脸担心的问我。我说试试情绪诱因管理法吧。它可能不是管理变革的护身符，但它能够帮助你打破管理变革的坚冰，点燃激情奋进的火种，迈出改革发展的第一步。

　　情绪诱因管理法：

　　第一步：识别情绪诱因

　　周末是管理咨询总结暨管理手册发布大会，我和李总进行了简单的沟通，了解了一些情况，我说：根据您提供的情况分析，目前大家主要的情绪是对未知事件的恐惧、对收入降低概率的认知、对考核公平的担心和对潜在竞争者威胁的忧虑。那好，情绪诱因就是消除他们顾虑的诱导性因素。

　　第二步：实施分类管理

　　李总告诉我，改革可能使40%的人得到好处，50%的人基本维持不变，10%的人会受到影响。我说，很好，给他们按照比例分类然后分别做工作。分类结果是——改革受益者：改革观望者：改革抵触者=4：5：1。谁去做工作呢，必须发挥他们的力量：高层管理者、人力资源主管、部门职员或非正式团体领袖。

　　第三步：诱因情绪管理

　　先给定一个诱因公式：改革受益者*情绪激昂+改革支持者*情绪空白-改革抵触者*情绪释放

　　好！先给40%的改革受益者说改革的好处，你的前景，相信不久他们就会情绪激昂，这件事需要高层管理者来做，为什么？领导的权威和承诺就是最好的强心剂。