要自由，更要打造忠诚

    第一，主动的忠诚。就是个人价值观和企业理念相契合，个人的职业生涯和组织发展目标一致。这对企业、对员工都有好处。

    第二，无奈的忠诚。虽然对于企业的现状不满，随时都想离职。但是迫于制度和其他原因不得不留任。这是种无奈的忠诚。当然有一部分人也会转化，由无奈的忠诚转变为积极的忠诚。也确实有一些骨干员工，他们以前想跳槽，但是迫于与公司签订了协议，走不了，后来他调整了自己的心态，发现这个企业居然有很可爱之处，于是踏下心来勤勉工作，最后成为这个企业最忠诚的员工。

    但是，在《劳动合同法》颁布的情况下，这种无奈的忠诚转化成积极的忠诚几率是很小的。为什么？因为《劳动合同法》，包括第22条、第23条、第38条和第50条，打掉了这种无奈忠诚的制度约束，员工想走就可以走。

    “新法”下，什么影响忠诚度？

    在看清了目前的问题之后，我们能做什么呢？

    首先，我们来确认员工忠诚度作用力的模型。我们认为，员工愿不愿忠诚或者选不选择离职，是受三种力量作用和博弈的结果：一是企业的吸引力；二是外部的诱惑力；三是自己的定力。个人定力有几个方面：价值观、需求、偏好、成熟度等等。