钢结构企业：慎用宽带薪酬

    3）咨询机构/咨询师的视野、能力以及责任心；

    较大的咨询机构往往因为巨大的品牌号召力、成熟的数据库或者知识积累、强大的资金实力以及成熟而聪明的咨询顾问，感受不到来自客户体验和市场份额的压力，因循守旧就可以做出较高水平的样板式方案，而且能够利用咨询机构和客户之间的信息不对称，顺利通过客户的检验，因而加速以项目提成为主要激励方式的咨询顾问/机构的速成式草率设计；而较小的公司则往往重视客户体验，没有足够的研发能力、知识积累，最主要的，不能够免除浮躁地进行研究，短视而肤浅的设计。

    二、如何设计和应用宽带薪酬

    宽带薪酬理论以其良好的针对性，在国内适用于相当部分具有职业晋升渠道狭窄、职业通道阶梯不规范或缺失的情况，在国外发轫于扁平化组织薪酬难题的解决。

    本文依据企业实践，从理论和实际两个层次，对宽带薪酬的概念、特征以及优点、缺点进行了详细而实用角度的阐述，期冀抛砖引玉。

    所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来二、三十甚至四五十个薪酬等级压缩成几个级别，但将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。