央企高管薪酬为什么失控

　央企薪酬制度存在的问题，实际上反映出我们还一直未能找到一个既能满足国企高管的合理要求，同时又与他们的实际贡献相匹配的薪酬管理办法。

　　在现有155家央企中，不但普通员工与高管之间薪酬相差数百倍，不同行业国企薪酬标准差距也过大，去年年报还显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。（7月7日《市场报》）

　　央企高管的高薪，显示出国企的激励机制和薪酬制度正在逐渐失控。现行央企的薪酬制度是在2002年由国资委制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。国资委还设有一个职能部门负责监督和考核。但现在看来，这一薪酬管理制度并未得到很好执行。

　　在国资委的薪酬制度设置中，央企负责人的年薪结构由“基薪+绩效年薪”两部分组成。基薪是年度基本收入，不与业绩考核结果挂钩，主要考虑企业的经营规模和经营管理难度，兼顾地区、行业和本企业职工收入水平等因素。绩效年薪则属于奖励性质的收入，以基薪为基数，与经营业绩考核结果挂钩。

　　客观而言，国资委这一央企薪酬制度还是比较合理的，既照顾到了国情，也与企业业绩挂起了钩。

　　现在央企高管的收入之所以失控，从体制安排上看，有三个原因：一是出资人或其代表未行使薪酬安排权，造成央企负责人自己给自己定工资；二是对央企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，特别是与经营者薪酬挂钩的“效益数”，在不少央企类似于考生自己给自己判分；三是对薪酬及职务消费未建立披露机制，少数央企存在按“职”分配现象。