卓越，成就于竞争的节律

    其次，统筹安排人才梯次，使团队骨干的成长呈良性循环。企业各种人才的表现的确有一定的周期性，例如在确定三年任期的情况下往往有“一年看，二年干，三年等着换”的心态。人才的知识结构也有一个知识老化的问题，还有39岁、59岁现象之类的弊端出现等等。这些周期性的问题需要认真解决，例如设置合理的期权等等。反过来说，利用这样的周期统筹安排人才梯次，用若干周期的交叉避免单个周期的大起大落，扬长避短，就有利于团队骨干的进退呈现良性循环。孙策其实也有自知之明，他在安排身后事的时候说对孙权说：“举江东之众，决机于两阵之间，与天下争衡，卿不如我；举贤任能，各尽其心，以保江东，我不知卿。”只不过他这时候做出的人事安排，对于他个人的善终已经是太晚了，如果他能够早些对孙权等人委以大任，自己表现的“洒脱”一些，自己也不至于心力交瘁；如果善于用人，把道士于吉交由其他人处置，自己也不至于承受那么大的精神压力。

    再次，勇于挑战传统的管理方式，使員工队伍充满活力。创业者不仅要安排好个人的工作和生活，也要关注一般员工对工作和生活的正确处理，使他们的工作都能够处在各自周期的最佳点。这就不必把员工的工作与私人生活視為零和遊戲中對立的兩方，把工作本分之外的热情视为异端。行为科学的研究表明，员工的业余生活越充实，工作起来越有效率、也越有创意。因此不妨鼓励員工追求工作??生活。当然，创业者也要不断地进行管理方式的创新，避免现有体制机制的僵化形成惰性。任何体制机制都有自己的生命周期，比如一个体制开始是以创新的面目出现的，充满活力，但是随着时间的推移，其弊端显露了出来，形成了新的惰性，于是它就成了需要改革的对象，这时候就需要忍痛割爱，打破平衡，以便在整体上焕发新的活力。例如华为集团的“工号文化”，以“工号”表现员工的创业身份在创业初期有利于产生激励作用，但是时间长了，就会形成按工号论资排辈的惰性，一些老员工作为“公司贵族”坐拥丰厚的期权收益和收入，“缺少了进取心”，所以华为就鼓励7000多名8年以上工龄的老员工“先辞职再竞岗”，每个人都以崭新的面目出现，此举对于其基业常青无疑是有益的。当有更多的员工创业热情不减时，管理者也就有了劳逸结合的自信。